Dentro da Gestão por Competências, as competências gerenciais são um conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes que uma pessoa necessita para ser eficaz no campo de atividades administrativas. O desenvolvimento das competências é proveniente da Aprendizagem Organizacional, voltada para as competências humanas e organizacionais.

Esse conceito está atribuído à capacidade do indivíduo de desempenhar seu papel com eficiência dentro da função que se encontra. As competências nas empresas estão em reconhecer a importância dos gestores. Já na Administração Pública, o objetivo gerencial deve ser a eficácia dos processos gerenciais na procura do melhor custo/benefício dos recursos.

Essa competência, cheia de habilidades, atitudes e conhecimentos quando colocadas em conjunto são capazes de fornecer potencialidades para a obtenção dos resultados e consequentemente maior competitividade com os seus concorrentes. Serão os gestores (gerentes, chefes, diretores, etc.) que através de suas competências lideram pessoas e contribuirão para a formação desse conceito.

Confira algumas das Competências Gerenciais Básicas, acessando o artigo sobre Liderança.

As três dimensões da competência

A partir das competências gerenciais é possível construir modelos para cada contexto específico. De acordo com Tommas Durand, em seu artigo Forms of Incompetence. Proceedings Fourth International Conference on Competence-Based Management, de 1998, influenciado por outros autores, definiu que as competências são formadas por três dimensões: atitude, conhecimento e habilidade. Cada dimensão é independente, mas ambas estão interligadas. Ele afirma ainda que o desenvolvimento das competências está na aprendizagem individual e coletiva. Veja:

Atitude (Querer Fazer)

Ter atitude e ações é fazer acontecer. São competências que permitem as pessoas interpretarem e julgarem a realidade e a si próprias. Na área gerencial veja algumas atitudes que se destacam:

» Saber ouvir;
» Auto motivação;
» Auto controle;
» Dar e receber feedback;
» Resolução de problemas;
» Determinação;
» Proatividade;
» Honestidade e ética nos negócios, etc.

Conhecimento (Saber Fazer)

O conhecimento é essencial para a realização dos processos da organização. De acordo com o nível de conhecimento de um gerente, existe o essencial, aquele que todo profissional deve saber, como dominar os procedimentos, conceitos, informações necessários ao funcionamento da empresa. E, aquele mais específico, em que é necessário analisar os indivíduos e o contexto de trabalho.

Habilidades (Saber como Fazer)

Quando utilizamos o conhecimento da melhor forma, ele se torna uma habilidade. O conceito de habilidade é variado. Teóricos estudam sobre quais serão as habilidades dos administradores. Um dos estudos é o de Robert L. Katz, que se aprofunda em alguns conceitos de Fayol. Para que um administrador possa conquistar uma posição de destaque, bem como saber administrar, ele definiu a existência das seguintes habilidades:

» Técnicas - funções especializadas e ligadas ao trabalho operacional;
» Conceituais - compreender a totalidade, ou seja, ter visão da empresa como um todo;
» Humanas - cultivar bons relacionamentos, sendo um líder eficaz e eficiente.

Saiba mais
Katz ainda afirma que quanto mais o gerente sobe de nível hierárquico, a necessidade de habilidades técnicas diminuem, enquanto que as habilidades conceituais são mais exigidas. As habilidades humanas estão em todos os níveis hierárquicos em quaisquer dos cargos que se possa ocupar.

Henry Mintzberg, ao contrário de Katz, identifica um maior número de habilidades que um grande administrador deve ter. Estas por consequência estão relacionadas aos papéis gerenciais criados pelo autor. Ao todo são oito habilidades:

1. Relacionamento com os colegas - mesmo nível hierárquico;
2. Liderança - orientação, motivação, uso da autoridade;
3. Resolução de conflitos - produz tensão e exige tolerância;
4. Processamento de Informações - habilidades de comunicação;
5. Tomar decisões em condições de ambiguidades - saber decidir e lidar com problemas diversos;
6. Locação de Recursos - recursos são sempre escassos;
7. Empreendedorismo - busca de problemas e oportunidades;
8. Introspecção - reflexão e auto-análise.

Tipos de Competências

Existem vários tipos de competências definidas por teóricos sobre o conjunto de competências existentes e utilizadas no ambiente organizacional. Serão citadas apenas duas:

Competências Individuais

São características que tornam um indivíduo singular, único. Além de serem os conhecimentos adquiridos por uma pessoa, também faz parte a inteligência em lidar com situações complexas. As competências individuais estarão relacionadas, por exemplo, a formação educacional, a experiência profissional, assim como o ambiente em que vive, o visão de futuro, a flexibilidade, etc. Estas competências também se classificam em:

» Competências gerais - relativa aos valores organizacionais e a cultura empresarial;
» Competências gerenciais - relativa as funções gerenciais;
» Competências técnicas - relativas ao profissional e suas habilidades específicas da área.

Competências Organizacionais

São formados pelo capital intelectual, estrutural, organizacional, de processo, etc. Para essas competências devem ser analisados os clientes, concorrentes, funcionários, pois são eles que agregarão um diferencial de mercado. Essas competências são capazes de elevar o potencial de uma organização estando ela sempre se fortalecendo. No livro Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna, o autor define também um conjunto de competências que fazem parte das competências organizacionais:

» Competências essenciais - importante para a organização;
» Competências distintivas - são competências que garantem vantagens competitivas para a organização;
» Competência de suporte - são atividades que servem de base para outras atividades da organização;
» Capacidade dinâmica - quando as competências organizacionais atendem as exigências do ambiente.

Para refletir
É necessário fazer uma análise da cultura, política, valores e estratégias da empresa para descobrir qual o tipo de competência ela está relacionada. Caso contrário, há grande possibilidades de não ser implantado um modelo de competência eficaz dentro da organização.

Modelos Gerenciais

Os modelos gerenciais são capazes de nos dar ideias sobre como seria sua aplicação real. Como os modelos de gestão se atualizam sempre, deve-se fazer um estudo da organização e ver aquele que melhor se aplica. Não é uma tarefa fácil, mas requer esforço e competência para o estudo tanto do ambiente interno, quanto externo da organização.

Um dos modelos gerenciais é o proposto por Robert Quinn, autor do livro Competências Gerenciais: princípios e aplicações. Seu modelo define a existência de vinte e quatro competências gerenciais, das quais são classificadas como papéis gerenciais. Assim, há quatro modelo gerenciais que estão divididos em oito papéis. E para o autor os modelos mais antigos são de suma importância para auxiliar o gestor na tomada de decisões na organização. Confira:

Modelo das Metas Racionais 

Tem como base a lei da sobrevivência de Darwin: o indivíduo com maior habilidade e mais apto mantem o seu emprego. O objetivo desse modelo está na produtividade e no lucro. Ele está relacionado aos papéis de diretor e do produtor.

Papel de diretor

O gestor enquanto diretor deve deixar claro o planejamento e as metas a serem atingidas. Ele que decide, define opções, tarefas e problemas.

Papel de produtor

O gestor enquanto produtor tem foco nas tarefas, no trabalho, interesse, motivação e determinação. Ele é pragmático.

Modelo dos Processos Internos ou Modelo de Burocracia Profissional 

Completa o modelo das metas racionais. Seu objetivo é a busca da estabilidade, continuidade e eficiência no trabalho. Ele é baseado em rotinas. O gerente é considerado um monitor apto e um coordenador verdadeiro e confiável.

Papel de monitor

O gestor enquanto monitor deve conhecer e supervisionar o ambiente de sua organização, e também, estar a par das metas de cada setor.

Papel de coordenador

O gestor enquanto coordenador dá apoio à estrutura e ao desenvolvimento da organização. Suas características são a organização, a conciliação do trabalho da equipe, coordenação à parte logística, bem como encarar problemas.

Modelo das Relações Humanas

De acordo com o autor, após a queda da bolsa de valores (1929) e a Segunda Guerra Mundial foi perceptível que os modelos citados anteriormente estavam se tornando ineficazes para a época. Nesse novo modelo o objetivo é atingir o compromisso, a coesão e a moral. É valorizado mais a participação, o acordo entre os funcionários e a resolução de problemas. O gestor é aquele que se coloca no lugar do outro, é portanto, um facilitador e um mentor.

Papel de facilitador

O gestor enquanto facilitador estimula o trabalho em equipe e gerencia os problemas pessoais.

Papel de mentor

O gestor enquanto mentor trabalha no desenvolvimento de cada funcionário e aperfeiçoa suas competências, eles são orientadores.

Modelo dos Sistemas Abertos

Para esse modelo é necessário viver em um ambiente ambíguo e competitivo. Seu objetivo é atingir a adaptação e o apoio externo. É valorizado o empreendedorismo, a adaptação política e administração de mudanças. O gestor é inovador e negociador.

Papel de inovador

O gestor enquanto inovador está aberto às mudanças, tem um pensamento crítico e analítico, é visionário e identifica as tendências do mercado.

Papel de negociador

Os gestor enquanto negociador deve utilizar técnicas de persuasão e influência em prol de seus acordos e compromissos.

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